Бизнес-процессы управления персоналом

Коммерческая тайна: Налоговый и бухгалтерский учет: Больше не мучьте себя посещением контролирующих органов. Вы сможете вздохнуть с облегчением. Юридические услуги: Наша команда юристов успешно предоставляет юридические услуги и пользуется высокой репутацией среди клиентов за положительное решение их проблем. В своей работе мы следуем высоким стандартам оказания правовой помощи своим клиентам. Наши адвокаты являются авторами многочисленных юридических публикаций, а также принимают активное участие в заседаниях комитетов Ассоциации юристов Украины и Ассоциации адвокатов Украины. За нашими плечами множество положительно разрешенных споров и выигранных дел. Мы выступаем юридическим консультантом крупнейших организаций Украины, промышленных групп и индивидуальных предпринимателей.

Описание бизнес-процесса"Поиск и подбор персонала"

В статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.

Мы предоставляем аутсорсинг следующих бизнес-функций и процессов: и развитие персонала;; Оценка персонала;; Мотивация и стимулирование;.

Анализ анкетных данных: Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме"вопрос-ответ" по заранее состав-ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой. Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на кото-рые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку оценщик , анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант. Метод сравнительных анкет Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Специалист, проводящий оценку, делает пометку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место.

Из суммы пометок складывается общий рей-тинг анкеты данного работника. Описательный Специалист, проводящий оценку, должен выявить и описать положительные и отрицатель-ные черты поведения сотрудника, составить список его основных достижений и сильных сторон. Отчет должен опираться на реаль-ные факты. Специалист, проводящий оценку, фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Анализ работы персонала

Особенно заметной данная тенденция является в таких областях, как строительство, здравоохранение, машиностроение, банковский сектор, сфера услуг, бюджетная сфера. А через три-четыре месяца безработица существенным образом коснется сферы торговли, туристического бизнеса, рекламы и маркетинга, транспортных грузоперевозок и развлекательной индустрии.

В такой ситуации для владельцев бизнеса особенно важно правильно смоделировать все бизнес-процессы компании и провести качественную оценку персонала на предмет его эффективности и соответствия занимаемым должностям. Моделирование или же описание бизнес-процессов, как правило, требуется в тех ситуациях, если владельцу компании необходима полная и четкая картина того, как функционирует его бизнес.

А комплексное видение этого процесса позволяет увеличить дальнейшую эффективность развития. Для формирования этой целостной картины нужно прежде всего ответить на такие вопросы:

Бизнес-процесс отбора и найма персонала. фото с сайта Определите, как вы будете оценивать эффективность и качество процесса.

В ходе семинара будут рассмотрены примеры проектов дистанционного обучения и особенности внедрения в компаниях из различных секторов бизнеса, а также представлены эффективные инструменты и технологии для решения задач автоматизации работы учебных центров, разработки электронных курсов и тестов, проведения оценочных процедур. Программа семинара: Демонстрация мультимедийных электронных курсов по обучению технологиям обслуживания клиентов, работе с банковскими и страховыми продуктами, информационным технологиям и др.

Демонстрация функциональных возможностей системы по созданию -портала и автоматизации основных бизнес-процессов учебного центра. Оценка персонала - возможности автоматизации процедур и практика применения в российских компаниях что дает автоматизация оценки и как это работает; оценка по компетенциям и обратная связь градусов; оценка и планирование результатов деятельности; профессиональное тестирование и опросы мнений сотрудников; особенности автоматизации оценочных процедур в крупных компаниях; Примеры практической реализации задачи автоматизации оценочных процедур, применяющихся в ряде российских компаний.

Демонстрация функциональных возможностей системы по автоматизации процессов оценки. Комплексная система автоматизации оценки, обучения и подбора - интегрированное решение для оптимизации бизнес-процессов управления развитием персонала интеграция подбора, оценки и обучения персонала в единый бизнес-процесс; как автоматизировать процесс развития персонала на основе единой технологической платформы; как измерить эффективность и реальную отдачу от автоматизации процессов развития персонала; Общая продолжительность семинара: Презентационные материалы и демо-версии продуктов компании ; Дата проведения: Место проведения: Москва, Варшавское шоссе дом 42, офис Зарегистрироваться для участия в семинаре можно, позвонив по телефону Контактное лицо - Шарапов Денис.

Систематизация бизнес-процесса «Найм персонала»: оценка кандидатов

Сеть отелей для питомцев Ведь помимо самих менеджеров-оценщиков потребуются и другие люди. Во-первых, это психологи, которые умеют разбираться в человеке и определять его потребности и мотивации. Конечно, менеджер тоже обладает достаточными знаниями психологии, но его уклон — всё-таки профессиональная сфера, а не сфера личности.

На российском рынке для оценки персонала по KPI существует много процедуры (типовой бизнес-процесс и настройка оповещений).

Информация, получаемая в результате одной процедуры, является ресурсом для следующей процедуры. Не всегда просто выявить общие или схожие действия в разных, на первый взгляд, составных частях одного бизнес-процесса. Для этого необходимо понимать как суть процессного подхода, так и все детали данного процесса. Возможно, на первых порах следует проконсультироваться у экспертов в данной области.

Второй распространенной ошибкой при описании бизнес-процессов по управлению персоналом является смешение процессов разных уровней. В этом случае при декомпозиции процесса верхнего уровня на схеме появляются как процессы более нижнего уровня, так и действия, которые должны появляться в регламенте только при еще более глубокой композиции. Первый вариант — это операция механический элемент , а второй — это действие, то есть последовательность операций, выполняемая одним человеком.

Это элементы разного уровня детализации. При декомпозиции процесса часто возникает вопрос: Ответ на него зависит в первую очередь от целей, которые вы ставите перед собой, и от точки зрения, с которой будет рассматриваться бизнес-процесс. Если говорить о единице детализации, то это процедура например, оценка кандидатов в кадровый резерв. Процесс декомпозируется на процедуры. Если нужно декомпозировать его дальше, то каждая процедура будет рассматриваться как процесс подпроцесс и в свою очередь декомпозироваться на процедуры более нижнего уровня.

Для самых мелких единиц детализации могут вводиться термины:

Систематизация бизнес-процесса найм персонала

Метод Центра оценки[ править править код ] Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Данный метод имеет ряд критериев чаще разработанные профили компетенций , по которым проводится оценка человека. Среди компетенций в качестве примера можно привести: Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями.

Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание игра , ролевые упражнения оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение , аналитические задания и презентации.

Библиотека бизнес-процессов Управления Персоналом покрывает 3 уровня Обучение персонала; Управление талантами (Оценка персонала.

Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация Описание бизнес-процесса"Поиск и подбор персонала" В современных условиях большая часть стабильных предприятий структурирует свои бизнес-процессы, в том числе и в сфере -менеджмента: Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом отдела кадров , потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее, как на нашем предприятии упорядочен процесс рекрутинга.

Данный документ описывает бизнес-процесс рекрутинга: Бизнес-процесс поиска, подбора и найма персонала на нашем предприятии состоит из девяти этапов схема: Подача заказчиком в департамент управления персоналом заявки на подбор кандидата. Процесс рекрутинга начинается с заполнения заказчиком руководителем структурного подразделения бланка заявки на подбор кандидата. Основными требованиями мы считаем:

Систематизация бизнес-процесса оценка кандидатов

Аудит персонала и бизнес-процессов Каждый бизнес стремится к конкретному финансовому результату. И этот результат достигается четким планом, в котором поэтапно задействованы все сотрудники. А итог всегда зависит от эффективности выполнения всех этапов этого плана. Но от чего зависит эффективность? И ответственность за эффективность и общий результат лежит на каждом из сотрудников компании.

Оптимизация бизнес-процессов системы управления персоналом на основе .. SWOT-анализ является инструментом подробной оценки процесса.

В предыдущем номере мы рассказали о том, как может быть построен бизнес-процесс поиска кандидатов. Выбор наилучшего сотрудника — вопрос, которому посвящено множество статей и книг. И чем больше высказывается мнений и суждений на тему о том, как эффективнее и правильнее оценить кандидата при приеме на работу, тем больше вопросов возникает у менеджеров по персоналу. Главный из них — почему применение той или иной технологии не дает стопроцентной гарантии результата. Мы ждем от новых методов объективности оценки и, как следствие, снижения основного риска — совершить ошибку и пригласить на работу специалиста, не соответствующего требованиям компании.

Этот риск усугубляется тем, что его стоимость, как правило, достаточно ощутима и измеряется в конкретных финансовых показателях затрат, превращающихся в случае ошибки в статью убытка, а не прибыли. Так почему же новый прогрессивный метод вопреки ожиданиям не всегда дает желаемый результат? Причин может быть несколько. А это значит, что адаптация любого инструмента оценки к реалиям вашего предприятия необходима и обязательна!

Вторая — недостаточная профессиональная готовность менеджера по персоналу к использованию предлагаемых методик. Третья и, по-нашему мнению, основная причина — отсутствие системы оценки соискателей. В этом случае применение отдельно взятого, предлагаемого коллегами и методистами инструмента с предполагаемым высоким прогнозом эффективности не приносит ожидаемого результата, поскольку он не встроен в общую систему оценки.

Как следствие — его применение не оказывает кардинального влияния на общий результат.

Описание и оптимизация бизнес-процессов отдела персонала

Мы на своём опыте убедились в высокой эффективности такого метода организации деятельности и предлагаем описание и внедрение бизнес-процессов в качестве нашей услуги. Как описанные бизнес-процессы позволяют эффективно обучать сотрудников? Как описанные бизнес-процессы позволяют повысить производительность сотрудников? Наличие описанных бизнес-процессов позволяет сделать количественную оценку результатов работы и внедрить сдельную оплату труда для любой должности.

Показаны какие критерии оценки персонала можно использовать. персонала мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты.

Второй этап адаптации для нового сотрудника, работающего в должности от 1 до 3 месяцев. Основные задачи: Используемые методы: По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы. При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника.

Наставничество Процесс наставничества напрямую связан с процессами адаптации, обучения, развития и оценки. С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник — опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда. Наставничество — процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников предприятия, но и самих наставников, поэтому на предприятии разработаны достаточно жесткие критерии для выдвижения в наставники.

Оценка персонала Говоря об оценке персонала на нашем предприятии, хочется отметить, что нам удалось в корне изменить отношение сотрудников к данной процедуре, вывести понимание необходимости аттестации за рамки частных вопросов о повышении заработной платы или о продвижении по должностной лестнице.

Видеоаналитика бизнес-процессов и тайный покупатель, презентация, преимущества

Posted on